Наиболее эффективный стиль руководства коллективом на этапе знакомства

Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования

Но прежде остановимся вкратце на самом понятии «стиль руководства», как оно относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его Знакомство с перечнем предлагаемых разными авторами (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). 1 и Какой стиль управления самый эффективный). потребность в привлечении профессиональных руководителей. На этом этапе собственники пока еще придерживаются Учащимся дали одинаковые задания, требующие коллективного решения, а учителей попросили удалиться. С точки зрения А. А. Русалиновой (), стиль руководства — это стабильно . Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. . наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное . Отношения знакомства ·

Поддерживающее руководство дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу. Директивное руководство четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания. Разделяемое руководство стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения. Руководство, ориентированное на достижение акцент на высококачественное выполнение задания.

Mouton, выделяют пять стилей руководства: Управление в духе загородного дома: Schmidt, выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных — семь стилей, согласно которым управляющий: Другие авторы — В. James указывает семь отрицательных типов руководителей: Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими.

Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю.

Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или, вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям, заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.

Уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного.

  • 4.2. Типы управления и их эффективность.
  • 16.6. Стили руководства
  • СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО ИССЛЕДОВАНИ

Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям. Руководитель, конфликтующий с другими руководителями, создает множество затруднений для подчиненных, так как последние опасаются установления хороших отношений с любым из руководителей, боясь вызвать недовольство одного из.

Стили руководства коллективом

Надо отметить, что это вряд ли можно рассматривать как стиль руководства. Стиль руководства и личностные особенности Почему разные руководители выбирают тот или иной стиль руководства?

Ряд исследований дает ответ на этот вопрос: Как показано в работе Е. Ильина и Нгуена Ки Тыонга асклонность к тому или иному стилю руководства связана со многими личностными свойствами. Относительно каждого стиля руководства можно выделить комплексы этих свойств.

Приверженность к авторитарному стилю руководства связана с властностью и независимостью склонностью к самостоятельному принятию решенийс эгоизмом, с принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью к администрированию и направленностью на результат деятельности, с упорством и настойчивостью.

Выбор демократического стиля руководства связан с боязливостью, с зависимостью, со склонностью к избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и направленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонностью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой.

Тесты для поступления в интернатуру по специальности «Управление сестринской деятельностью»

Так, авторитарный стиль может иметь две разновидности. В одном случае его психологическими детерминантами выступают властность, жесткость, твердость, подозрительность, склонность к доминированию, в другом — комплекс тревожности: Еще более вариативен демократический стиль управления.

Также была обнаружена связь с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы Е. Ильин, Нгуен Ки Тыонг, бв основном — с силой нервной системы.

Стили руководства

Таким образом, данные исследований позволяют считать, что склонность к тому или иному стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека, но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические особенности проявления свойств нервной системы. Эффективность различных стилей руководства Выяснение этого вопроса затруднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные подходы к классификации стилей руководства.

Одно из них принадлежит А. Несколько иначе определяет стиль руководства Р. В известной мере отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А. Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удовлетворенность членов группы, то есть фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства.

Иными словами, согласно современным представлениям, последний выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя. Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руководства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности.

Однако вследствие многообразия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и пониманием связи последнего с параметрами групповой эффективности и с некоторой степенью условности могут быть отнесены к нескольким направлениям. К одному из них, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные в основном по левиновской схеме, с той только разницей, что вместо трех стилей использовались, как правило, два: Результаты составляющих данное направление исследований крайне противоречивы, указывая на сравнительно более высокие показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаруживая заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности.

Заметим, что немногочисленные разработки обсуждаемой проблематики в спортивной психологии примыкают именно к этому направлению исследований. Более интересными представляются нам, однако, работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему.

Емельянов предлагают 5 стилей руководства: Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.

Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства: Там сложилась такая ситуация. Руководители стратегических бизнес-единиц были невероятно довольны тем, что корпоративный центр перестал вмешиваться в их производственные решения либеральный стиль. Однако по старой привычке они стремились обратиться напрямую к Генеральному Директору — рассказать, доложить, посоветоваться.

Их стремление было понятно они привыкли к директивному руководству. Генеральный Директор, наоборот, стремился ограничить эти контакты. Поэтому он исключительно жестко реагировал на обращения руководителей бизнес-единиц, отсылая их для решения вопросов к своим профильным заместителям.

наиболее эффективный стиль руководства коллективом на этапе знакомства

От заместителей, в свою очередь, он требовал установления жестких правил авторитарный стиль и в то же время невмешательства в деятельность бизнес-единиц на операционном уровне. При этом на совещаниях с топ-менеджерами всегда царила дружеская, спокойная, немного ироничная атмосфера демократический стиль. На этой стадии возникают новые системы мотивации труда, включающие, в частности, бонусы и участие в прибыли.

Топ-менеджеры и собственники бизнеса сосредотачивают внимание на стратегиях развития и постепенно теряют контроль над растущей и усложняющейся организацией. Цели бизнес-единиц начинают вступать в противоречие с целями бизнес-системы. Наступает так называемый кризис контроля. Рост через координацию Дальнейшее развитие и рост компании приводят к формированию продуктовых групп, возникновению изощренных систем распределения между бизнес-единицами средств компании, направляемых на ее развитие.

наиболее эффективный стиль руководства коллективом на этапе знакомства

Существенно разрастается корпоративный центр, разрабатываются сложные системы планирования и контроля. На уровне собственников сохраняется демократический стиль, топ-менеджеры и штаб-квартира перестраиваются на доминирующий либеральный стиль руководства внутри компании, а взаимоотношения штаб-квартиры и бизнес-единиц приобретают черты авторитарного стиля. Например, практически в любой крупной российской компании применяется так называемая технология двух ключей.

Суть этой управленческой технологии в том, что руководитель бизнес-единицы или дивизиона отвечает в целом за свое подразделение, сохраняя возможность принимать любые решения либеральный стиль со стороны корпоративного центраоднако его заместители подчиняются также профильным заместителям Генерального Директора головной компании и обязаны авторитарный стиль исполнять все их распоряжения и указания.

Типы управления и их эффективность. - Психология управления- Портал искусственного интеллекта

Это очень жизнеспособная конструкция, которая, однако, ведет к бурному росту бюрократии. Через некоторое время компания сталкивается с тем, что системы контроля, планирования и распределения инвестиционных средств оказываются чрезмерно сложными.

Реакция компании на изменения внешней среды значительно замедляется, серьезно падает организационная эффективность. Наступает так называемый кризис границ. Рост через сотрудничество Несмотря на все многообразие отечественных компаний, ярких и очевидных примеров этой стадии развития мне найти, к сожалению, пока не удалось. По Грейнеру, на этом этапе собственники и топ-менеджмент должны осознать бюрократизированность системы управления и организационной структуры компании и начать переход к гибкости и делегированию управленческих полномочий штаб-квартиры на места.

Во всей бизнес-системе компании доминирует демократический стиль руководства. Мировая практика подсказывает, что в этот период возникают внутренние команды консультантов, которые помогают руководителям профессиональными советами, а также система поощрений новаций. Сокращается число работающих в корпоративном центре, снижается уровень постоянного контроля. Теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура управления.